การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

IDP เป็นแผนงานเพื่อเตรียมความพร้อมของบุคลากรให้มีคุณสมบัติ มีความสามารถ และมีศักยภาพในการทำงาน สำหรับตำแหน่งงานที่สูงขึ้น เป็นแผนพัฒนาความสามารถในการทำงานที่เน้นการสื่อสารแบบสองทางระหว่างหัวหน้าและบุคลากร การจัดทำ IDP ให้เกิดประโยชน์และมีประสิทธิภาพ หัวหน้าต้องให้ความร่วมมือ และมีการปฏิบัติตามแผน IDP อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง
ประโยชน์ IDP
        ระดับผู้ใต้บังคับบัญชา

  1. ปรับปรุงความสามารถที่มีทั้งจุดเด่นและจุดด้อย เพื่อปรับปรุงผลงานที่รับผิดชอบให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
  2. พัฒนา สามารถนำมาพัฒนาความสามารถในงานให้ดีขึ้น ต่อจากความสามารถเดิม เป็นการเพิ่มศักยภาพในการทำงานของบุคลากรให้มีความสามารถที่จะรับผิดชอบงานที่สูงขึ้น
  3. เตรียมความพร้อม สามารถช่วยบุคลากรมีความพร้อมในตำแหน่งงานที่สูงขึ้น หรืองานที่ต้องย้ายไปทำ ทำให้ลดความรู้สึกกังวล ลดความเครียดและความกลัวที่ไม่สามารถทำงานได้

       ระดับหัวหน้า

  1. การทดแทนงาน ทำให้บุคลากรสามารถทำงานแทนกันได้ ซึ่งมีผลให้หัวหน้าไม่หนักใจ หากกรณีบุคลากรลางานหรือลาออก
  2. ผลงานของหน่วยงาน ความสำเร็จของหัวหน้าเกิดจากการเรียนรู้และการพัฒนาของบุคลากร โดยมีหัวหน้ารับผิดชอบในการพัฒนาความสามารถของบุคลากรเหล่านั้น
  3. คุณภาพชีวิตการทำงาน เป็นการรักษาสมดุลการทำงาน สามารถบริหารเวลาในงานที่รับผิดชอบและชีวิตส่วนตัว

       ระดับองค์กร

  1. ผลงานขององค์กร ผลสำเร็จของหน่วยงานเป็นไปตามเป้าหมายย่อมส่งผลความสำเร็จสู่องค์กร
  2. การสร้างแบรนด์ให้กับองค์การ ช่วยสร้างภาพลักษณ์ให้กับองค์กร แบรนด์อาจทำให้มีการพูดปากต่อปากเกี่ยวกับรูปแบบการพัฒนาคนในรูปแบบ เทคนิค และวิธีการพัฒนาคนในองค์กร

ขั้นตอนการทำ IDP

  1. กำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ
  2. ประเมินความสามารถของบุคลากร
  3. กำหนดเครื่องมือการพัฒนาบุคลากร
  4. จัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล
  5. พูดคุยแผนการพัฒนากับบุคลากร
  6. ติดตามประเมินผลการพัฒนาบุคลากร

ขั้นตอนการจัดทำ IDP คือ
1. การกำหนดมาตรฐานความสามารถ (competency) ซึ่ง competency แบ่งออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่
      1.ความสามารถหลัก เป็นการกำหนดขึ้นจากวิสัยทัศน์ภารกิจ และนโยบายองค์กร
      2. ความสามารถในการบริหารจัดการงาน เป็นการกำหนดขึ้นจากขอบเขตงานของระดับตำแหน่งงาน
      3. ความสามารถในงาน เป็นความสามารถเฉพาะด้าน กำหนดขึ้นจากขอบเขตงานในรายละเอียด ตำแหน่งต่างกัน ขอบเขตงานต่างกัน มี competency ต่างกัน ตามหน้าที่ความรับผิดชอบในงานที่ได้รับมอบหมาย
2. ประเมินความสามารถของบุคลากร
        การประเมินช่องว่างความสามารถของบุคลากร เป็นการวิเคราะห์บุคลากรที่หัวหน้าดูแลรับผิดชอบ ว่ามีพฤติกรรมการทำงานที่เป็นไปอย่างที่ต้องการหรือไม่
        รูปแบบการประเมินช่องว่างความสามารถ

  1. Super Visor Evaluation เป็นการประเมินพฤติกรรมบุคลากรโดยผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ประเมินเป็นได้ทั้งผู้บังคับบัญชาโดยตรง หรือผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป
  2. Self Evaluation เป็นการประเมินโดยบุคลากรเป็นผู้รับผิดชอบในการประเมินเอง บุคลากรต้องพิจารณาจากผลงานและให้คะแนนว่าตนเองมีความสามารถระดับใด
  3. 180 Degree Evaluation เป็นการประเมิน 2 ช่องทาง ได้แก่ การประเมินโดยผู้บังคับบัญชาและโดยบุคลากร เป็นรูปแบบที่เปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการประเมินด้วย ซึ่งการประเมินแบบนี้ต้องมีการกำหนดค่าน้ำหนัก ว่าหัวหน้าประเมินกี่ % และบุคลากรควรเป็นกี่ %
  4. 360 Degree Evaluation เป็นการประเมินหลากหลายด้าน แบบรอบทิศ ได้แก่ หัวหน้า ตัวบุคลากรเอง หรือการประเมินโดยลูกค้า ผู้ใช้บริการ เพื่อนร่วมงาน ผู้ที่ประเมินต้องมีความเกี่ยวข้องการทำงานของบุคลากรนั้นๆ

3. กำหนดเครื่องมือการพัฒนาบุคลากร
       1) การฝึกอบรมในห้องเรียน 2) การสอนงาน 3) การฝึกอบรมในคณะทำงาน 4) โปรแกรมพี่เลี้ยง 5) การเพิ่มคุณค่าในงาน 6) การเพิ่มปริมาณงาน 7) การมองหมายโครงการ 8) การหมุนเวียนงาน 9) การให้คำปรึกษาแนะนำ 10) การติดตาม/สังเกต 11) การทำกิจกรรม 12) การเรียนรู้ด้วยตนเอง 13) การเป็นวิทยากรภายใน        14) การดูงานนอกสถานที่ 15) การให้ข้อมูลย้อนกลับ 16) การฝึกงานกับผู้เชี่ยวชาญ 17) การเปรียบเทียบคู่แข่ง/คู่เปรียบเทียบ 18) การประชุม/สัมมนา 19) การให้ทุนการศึกษา
4. จัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล
          การกำหนดปัจจัยที่ใช้ในการพัฒนา

  1. กรณีบุคลากรมีความสามารถที่เป็นจุดแข็ง-จุดอ่อนหัวหน้าต้องพิจารณาเลือกพัฒนาความสามารถที่เป็นจุดอ่อนก่อนจุดแข็ง
  2. กรณีบุคลากรมีความสามารถที่เป็นจุดอ่อนอย่างเดียว หัวหน้าต้องพิจารณาเลือกพัฒนาความสามารถที่เป็นจุดอ่อนที่ควรพัฒนาก่อน
  3. กรณีบุคลากรมีความสามารถที่เป็นจุดแข็งอย่างเดียว หัวหน้าต้องพิจารณาเลือกพัฒนาความสามารถที่เป็นจุดแข็งเพื่อเสริมความสามารถที่เป็นจุดแข็งให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

         กำหนดผู้รับผิดชอบในการพัฒนา

  1. หน่วยงานบุคลากร ที่รับผิดชอบจัดหาหลักสูตรฝึกอบรมที่เหมาะสมในรูปแบบการจัดฝึกอบรมภายใน-ภายนอก
  2. หัวหน้าจะรับผิดชอบเครื่องมือพัฒนา เช่น การสอนงาน การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน การเป็นแม่แบบหรือตัวอย่างให้บุคลากร เป็นต้น
  3. บุคลากร ต้องรับผิดชอบเครื่องมือ คือ การเรียนรู้ด้วยตนเอง เช่น หนังสือ ทีวี วิดีโอ ตำรา เป็นต้น

          การกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุด

  1. ช่วงที่สะดวกของหัวหน้า 2. ช่วงที่สะดวกของบุคลากร 3. ลักษณะของเครื่องมือพัฒนา

 5. พูดคุยแผนการพัฒนากับบุคลากร
        IDP Feedback หรือ Individual Development Feedback เป็นการให้ข้อมูลย้อนกลับถึงแผนการพัฒนา ความสามารถของบุคลากร เพื่อแจ้งให้บุคลากรรู้ว่าความสามารถเรื่องใดเป็นจุดแข็ง และความสามารถเรื่องใดเป็นจุดอ่อน จุดเริ่มต้น IDP Feedback เป็นการลดปัญหาที่เกิดขึ้นอยู่ที่ตัวหัวหน้า หัวหน้าต้องมีใจหรือมีความพร้อมในการให้ข้อมูลย้อนกลับ รวมถึงประสิทธิภาพของ IDP Feedback ขึ้นอยู่กับแนวทางหรือเทคนิคการพูดคุยกับบุคลากร องค์กรอาจหาวิทยากรภายนอกมาถ่ายทอดให้ความรู้และเทคนิคต่างๆ ในการให้ข้อมูลย้อนกลับบุคลากร
6. การติดตามและประเมินผลการพัฒนางาน
      การติดตาม เป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลการปฏิบัติตามแผน IDP ที่กำหนดไว้ นำไปสู่การตัดสินใจ แก้ไข ปรับปรุงเครื่องมือการพัฒนา ข้อมูลการติดตามจะเป็นประโยชน์ต่อการกระตุ้นให้การพัฒนาเป็นไป       ตามเป้าหมาย และเสร็จในระยะเวลาที่กำหนด
      การประเมินผล เป็นการตรวจสอบความก้าวหน้าของแผน IDP ตลอดจนการพิจารณาผลสำเร็จของแผน IDP ว่าก้าวหน้าแค่ไหน เมื่อเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดขึ้น
รูปแบบการติตามและประเมินความสำเร็จของแผนพัฒนาความสามารถของบุคลากรรายบุคคล แบ่งเป็น             2 รูปแบบ ได้แก่

  1. การติดตามหัวหน้าในการปฏิบัติตามแผน IDP เป็นการติดตามและประเมินว่าหัวหน้าได้พัฒนาความสามารถของบุคลากรด้วยการใช้เครื่องมือการพัฒนาที่กำหนดไว้ใน IDP หรือไม่
  2. การติดตามความสามารถที่ปรับปรุง/พัฒนาของบุคลากร เป็นการติดตามและประเมินความสำเร็จของ IDP เพื่อตรวจสอบบุคลากรว่าได้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมมากน้อยเพียงใด รวมถึงผลการดำเนินงาน หรือตัวชี้วัดผลงานหลัก เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดหรือไม่

สิ่งที่ได้รับ

  1. เป็นองค์ความรู้ที่ศึกษาเพิ่มเติมจากการฟังผู้บริหารบรรยาย ทำให้เข้าใจประเด็น ข้อพัฒนางาน พัฒนาตนเองมากขึ้น
  2. IDP ช่วยให้เราพัฒนาตนเองทั้งจุดแข็งและจุดอ่อน เพื่อให้เราเสริมทักษะ สร้าง พัฒนาความสามารถของตนให้ดีขึ้น
  3. ค้นหาแนวทางที่จะทราบตัวตนของเราเองว่า ถนัด และชอบด้านใด เพื่อเราได้แสดงความสามารถที่เราก็อาจไม่รู้ว่าตนเองทำได้ หรือทำได้ดี

Leave a Reply

Tags

blog CONSAL KPI PULINET การจัดการความรู้ การดูแลสุขภาพ การทำงาน การท่องเที่ยว การบริการ การปฏิบัติงานล่วงเวลา การประชาสัมพันธ์ การพัฒนาตนเอง การพัฒนาบุคลากร การลงรายการ การศึกษาดูงาน การอ่าน การเรียนออนไลน์ กิจกรรมสำหรับเด็ก กิจกรรมส่งเสริมการอ่าน กิจกรรมห้องสมุด ความสุข ค่ายห้องสมุด งานบริการ ธรรมะ นวนิยาย นักเขียน บรรณารักษ์ บริการชุมชน ประกันคุณภาพ ภาพถ่าย ภาษาอังกฤษ มหาวิทยาลัยศิลปากร ระบบห้องสมุดอัตโนมัติ วัด วันสำคัญ วารสาร สัมมนา สุขภาพ หนังสือ หนังสือบริจาค หนังสือและการอ่าน หอสมุดพระราชวังสนามจันทร์ ห้องสมุด ห้องสมุด 24 ชั่วโมง อาหาร