ผู้ที่เคยขับรถยนต์มักจะพบว่า ถึงแม้จะมีกระจกรถยนต์ด้านข้างซ้ายและขวา กระจกมองหลัง คอยระแวดระวังแล้วก็ตาม บางครั้งจะมองไม่เห็นรถหรือสิ่งที่อยู่ด้านข้างนอกตัวรถ โดยขอบรถยนต์จะบังได้จังหวะพอดี ทำให้เกิดอุบัติเหตุได้
เฉกเช่นเดียวกัน ในชีวิตของคนเรา ถึงแม้เราจะคอยระแวดระวัง มองรอบด้านแล้วก็ตาม แต่ก็มักจะเจอเหตุที่เราเผลอ มองไม่เห็นในสิ่งที่ควรจะเห็น หรือคาดไม่ถึงว่าจะเกิดเหตุเช่นนั้นขึ้น แม้สิ่งนั้นจะอยู่ใกล้ตัวเราเพียงแค่มือเอื้อม
ในการขับรถยนต์จึงมักจะมีผู้ที่นั่งไปด้วยเพื่อช่วยดูทางหรือดูสิ่งที่อาจจะทำให้เกิดอุบัติเหตุ ในชีวิตการทำงานของเราก็เช่นเดียวกัน เราอาจจะคิดว่าทำดีแล้ว ยอดเยี่ยมแล้ว เพียงพอแล้ว แต่อาจไม่เป็นอย่างที่เราคิดก็ได้ จึงจำเป็นต้องมีผู้มอง เป็นเหมือนมีกระจกเงาไว้คอยส่องตัวเราเช่นกัน
เพื่อนร่วมทางและกระจกเงาที่จะสะท้อนเราในการทำงาน เกิดจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งหน่วยงานจะตั้งผู้ที่ทำการประเมินขึ้นมา หากเป็นการประเมินผลแบบ 360 องศา ผู้ที่ทำหน้าที่ประเมินคือ หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ที่เกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอกที่ติดต่อหรือเกี่ยวข้องด้วย เช่น หัวหน้าแผนกอื่น ลูกค้าหรือผู้รับบริการ ผู้ผลิตหรือผู้ส่งสินค้า เป็นต้น รวมถึงให้ผู้ถูกประเมินต้องประเมินตนเองด้วยเช่นกัน
การประเมินผลงานหรือผลการปฏิบัติงานของหน่วยงานเรา…หอสมุด พระราชวังสนามจันทร์… จะใช้ระบบ Performance เพื่อวัดผลการดำเนินงานของบุคลากรที่ส่งผลต่อผลงานของหน่วยงาน ประกอบไปด้วย 2 ส่วนหลัก ได้แก่ KPIs (Key Performance Indicators) เป็นการประเมินผลลัพท์ของงานหลักที่ทำได้ และ Competency เป็นการประเมินสมรรถนะ ความสามารถ ศักยภาพ หรือพฤติกรรมที่พึงประสงค์ที่เกิดขึ้นจากการกระทำ การแสดงออกที่มาจากความรู้สึกนึกคิด ทัศนคติ ความเชื่อและการรับรู้ ในการประเมิน Competency จะแบ่งออกเป็น 3 ส่วน คือ Core Competency เป็นความสามารถหลักที่กำหนดขึ้นมาจากวิสัยทัศน์ ภารกิจและเป้าหมายขององค์กรซึ่งทุกคนในองค์กรต้องมีเหมือนกัน Functional Competency เป็นความสามารถในงานเฉพาะด้าน และ Managerial Competency เป็นความสามารถด้านบริหารจัดการ จะใช้วัดเฉพาะผู้ที่เป็นหัวหน้าเท่านั้น
ผู้มีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากรของหน่วยงานเราจะแต่งตั้งจากผู้ที่ทำหน้าที่หัวหน้างาน/หัวหน้าฝ่ายของผู้รับการประเมิน หัวหน้างาน/หัวหน้าฝ่ายอื่นและหัวหน้าหอสมุด และในการควบคุมคุณภาพการทำงานของบุคลากรจะใช้หลัก P-D-C-A หรือที่เรียกว่า Deming Cycle โดยในแต่ละขั้นตอนจำเป็นต้องมีการพูดคุย ปรึกษาหารือกัน ทั้งผู้ที่เป็นผู้ถูกประเมิน ผู้ประเมินและผู้บังคับบัญชา
สิ่งที่มักจะเกิดขึ้นเสมอในการประเมินคือ การมองกันคนละมุมมองระหว่างผู้ประเมินและผู้รับการประเมิน จึงจำเป็นต้องทำความเข้าใจกันให้กระจ่างเพื่อจะได้ไม่มีผลกระทบต่อไปในภายหน้า
ในการทำหน้าที่ของผู้ประเมินนั้นควรทำด้วยความยุติธรรม และยึดหลัก 10 Don’t หรือ 10 ข้อที่ไม่ควรปฏิบัติ (อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ 2553 : 132-133) ได้แก่ (1) ไม่ประเมินในระดับกลาง คือให้คะแนน 3 จากคะแนนเต็ม 5 โดยไม่ได้ตรวจสอบผลงานที่ทำได้ (2) ไม่ประเมินโดยใช้ความรู้สึกของตัวเอง (3) ไม่ประเมินโดยใช้เหตุการณ์เร็ว ๆ นี้ โดยไม่พิจารณาถึงผลงานที่ทำได้ตลอดช่วงเวลาที่กำหนดขึ้น (4) ไม่ประเมินโดยเหมารวมปัจจัยประเมิน โดยไม่ประเมินว่าดีหรือไม่ดีเป็นรายข้อ (5) ไม่ประเมินโดยยึดหลักความเชื่อที่ผิดผิด (6) ไม่ประเมินโดยใช้ตัวเองไปแข่งขันด้วย (7) ไม่ประเมินโดยใช้อายุงานเป็นเกณฑ์ (8) ไม่ประเมินโดยพิจารณาจากค่าตอบแทนที่จะได้รับ (9) ไม่ประเมินโดยใช้ระบบโควตา และ (10) ไม่ประเมินโดยตัดสินจากผู้อื่นโดยไม่ได้ตรวจสอบข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น
😆  ผู้รับการประเมินควรนำผลการประเมินไปปรับปรุงแก้ไขการทำงานในครั้งต่อไปให้ดีขึ้น หรือเข้าสู่กระบวนการ IDP ผู้ประเมินต้องทำหน้าที่ประเมินอย่างโปร่งใส ยุติธรรม ไม่ทำตัวเป็นร่างทรง คอยดูว่าคนอื่นว่าอย่างไรก็ว่าตาม หรือคอยรับคำสั่งจากผู้อื่นว่าให้ประเมินออกมาเช่นไร ผู้ประเมินควรเป็นเพื่อนร่วมทางที่ดีและเป็นกระจกเงาที่ใสสะอาด ที่สะท้อนผลการปฏิบัติงานออกมาให้เห็นชัดเจน ไม่ทำตัวเป็นกระจกเงาที่ขุ่นมัว สะท้อนอะไรออกมาก็เห็นเพียงลางเลือน ไม่ชัดเจนหรือไม่ตรงกับความเป็นจริง หากทำได้เช่นนี้ได้ ไม่ว่าผลการประเมินที่ออกมาจะออกมาเช่นไร ก็จะเป็นที่ยอมรับของทุกคน  😛

บรรณานุกรม

อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์.  ระบบการบริหารผลงาน = Performance management system.  กรุงเทพมหานคร : เอช อาร์ เซ็นเตอร์, 2553.