ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย (รายบุคคล) : หลักการ
หลังจากทำตัว in trend กับสถานการณ์ปัจจุบัน ที่สำนักหอสมุดกลางให้ประเมินผลการปฏิบัติงานโดยใช้ตัวชี้วัด (KPI) รายบุคคล เลยถือโอกาสเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ (e-Learning) ของสำนักงานข้าราชการพลเรือน เรื่องการจัดทำตัวชี้วัด ให้มันรู้แล้วรู้รอดไปซะเลย และตอนนี้ก็เป็นโอกาสอันดีที่จะมาเล่าให้ฟังว่าได้อะไรมาบ้างกับเรื่องนี้…
การจัดทำตัวชี้วัดทำไปทำไม…ก็เพื่อบริหารผลการปฏิบัติงาน ใหัมีผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น และช่วยผลักดันให้การปฏิบัติงานสอดคล้องกับทิศทางและเป้าหมายขององค์กร
ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน เป็นเครื่องมือในการกำกับการปฏิบัติงาน ใช้เป็นเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานเทียบกับค่าเป้าหมายที่กำหนด โดยที่ผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงานจะร่วมกันวางแผน กำหนดวิธีการปฏิบัติงาน เพื่อให้เกิดความเ้ข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์กร กำหนดปัจจัยชี้วัดความสำเร็จ มาตรฐานของผลงานที่สามารถวัดได้ ตรวจสอบได้ และมีความเที่ยงธรรม
หลักการกำหนดตัวชี้วัด
การกำหนดตัวชี้วัด —> จะอ้างอิงกับงานที่ผู้ปฏิบัติงานรับผิดชอบ นั่นก็คือ
– งานตามที่ปรากฎในคำรับรองการปฏิบัติราชการ หรือแผนปฏิบัติงานประจำปีของส่วนราชการ (ยุทธศาสตร์)
– งานตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักของหน่วยงาน หรือตำแหน่งของผู้รับการประเมิน ที่ไม่อยู่ในข้อแรก (งานภารกิจ)
– งานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ (ไม่ใช่งานประจำ) เช่น งานโครงการ หรืองานแก้ปัญหาสำคัญ
หลักการกำหนดตัวชี้วัด จะแยกออกเป็น การกำหนดตัวชี้วัดตาม SMART ประเภทของตัวชี้วัด และการกำหนดค่าเป้าหมาย
1. กำหนดตัวชี้วัดตาม SMART — Specific มีความชัดเจนว่าต้องการอะไร — Measurable วัดได้จริง — Agree Upon ผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงานเห็นชอบร่วมกัน — Realistic and Relevant มีความเป็นไปได้ที่จะทำให้สำเร็จได้จริง เกี่ยวข้องกับงานหรือหน้าที่ความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงาน — Time bound อยู่ในกรอบระยะเวลาที่เหมาะสมตามรอบการประเมิน
*** ในการกำหนดตัวชี้วัด ต้องพิจารณาว่ามีลักษณะตามเกณฑ์ SMART หรือไม่ ถ้าไม่ ต้องพิจารณาปรับแก้ตัวชี้วัดใหม่ ***
2. ประเภทของตัวชี้วัด แบ่งออกเป็น 4 ประเภทคือ
– ประเภทที่มุ่งเน้นปริมาณของงาน (ปริมาณ) –> จำนวนผลงานหรือชิ้นงานที่ทำสำเร็จ
– ประเภทที่มุ่งเน้นคุณภาพของงาน (คุณภาพ) –> ความถูกต้อง เรียบร้อย เปรียบเทียบกับมาตรฐาน
– ประเภทที่มุ่งเน้นเวลาที่งานสำเร็จ (ความรวดเร็ว) –> เวลาที่ใช้เทียบกับมาตรฐานที่กำหนด
– ประเภทที่มุ่งเน้นความประหยัด คุ้มค่าในการใช้ัทรัพยากร (ความประหยัดคุ้มค่า) –>ประหยัดการใช้วัสดุอุปกรณ์ ต้นทุน และค่าใช้จ่าย
3. การกำหนดค่าเป้าหมาย หลังจากที่กำหนดตัวชี้วัดเสร็จ ควรร่วมกันพิจารณากำหนดค่าเป้าหมาย ซึ่งจะเป็นเกณฑ์ที่ใช้ในการอ้างอิงเพื่อประเมินการให้คะแนน โดยกำหนดเป็น 5 ระดับ ตั้งแต่ระดับ 1 ซึ่งเป็นค่าเป้าหมายต่ำสุดที่สามารถยอมรับได้ ไปจนถึงระดับ 5 ซึ่งเป็นระดับท้าทายที่มีความยาก ผู้ปฏิบัติงานต้องใช้ความสามารถ ความทุ่มเท ความอุตสาหะ บากบั่นเป็นอย่างยิ่ง และมีความสามารถสูงกว่าคนอื่นเป็นอันมาก
การกำหนดค่าเป้าหมายเป็น 5 ระดับ ให้เริ่มจากการกำหนดค่าเป้าหมายระดับมาตรฐาน (ระดับ 3) เป็นหลักไว้ก่อน จากนั้นจึงค่อยพิจารณาประเด็นต่างๆ เพื่อกำหนดระดับ 2 และ 4 เมื่อสิ้นสุดรอบการประเมิน ผู้บังคับบัญชาหรือผู้ประเมิน มีหน้าที่พิจารณาประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาทำได้จริงตลอดรอบการประเมิน เทียบกับค่าเป้าหมาย ตามที่ได้ลงนามร่วมกันไว้
ที่ว่ามาทั้งหมดเป็นเพียงเบื้องต้นในการจัดทำตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย…หากมองย้อนกลับมาในส่วนของหอสมุดฯ ก็ไม่แน่ใจเหมือนกันว่า ในการกำหนดค่าเป้าหมายที่ทำกันไปแล้วนั้น เรากำหนดกันไปในทิศทางใด และตัวชี้วัดของเรา SMART หรือไม่… 😉
One thought on “ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย (รายบุคคล) : หลักการ”
Leave a Reply
You must be logged in to post a comment.
ให้พี่ใหญ่นัดวันพูดคุย KPIs ของรอบใหม่แล้ว เรียกให้เก๋ก็ วิพากษ์ KPs นั่นแหละ เตรียมตัวได้เลย ก็บอกแล้ว KPIs ของพวกเราเปลี่ยนได้ตลอดเวลารายรอบก็ว่าได้ จริงไม๊ บ่ยั่นอยู่แล้ว